Sub Topik Kompensasi 1
DRS. JAJI S. SATIRA, M.Si
Universitas Halim Sanusi
Sub Topik Bahasan : Kompensasi 2
Apakah yang dimaksud dengan kompensasi ?
Pengertian Kompensasi
Menurut Mondy & Noe(2005), kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka.
Menurut Ivancevich(2001), tujuan dari fungsi kompensasi adalah menciptakan suatu sistem imbalan yang adil kepada majikan dan karyawan . Hasil yang diinginkan adalah pegawai yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan
Keadilan Dalam Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, pekerja menginginkan imbalan yang setara dengan tenaga yang ia sumbangkan. Selain itu, imbalan tersebut juga diharapkan dapat setara dengan pekerja lain yang berada dalam satu lini, baik dalam perusahaan yang sama maupun di perusahaan lain.
Menurut Mondy & Noe(2005) keadilan dalam kompensasi ada empat macam, yaitu keadilan internal, keadilan eksternal, keadilan karyawan dan keadilan tim.
- Keadilan internal yaitu pembayaran karyawan sesuai dengan nilai-nilai relatif pekerjaan mereka di dalam organisasi yang sama.
- Keadilan eksternal adalah pembayaran karyawan pada tingkat yang sebanding dengan yang dibayarkan untuk pekerjaan yang sama di perusahaan lain.
- Keadilan karyawan adalah sebuah kondisi yang ada ketika individu melakukan pekerjaan serupa untuk perusahaan yang sama dibayar menurut faktor-faktor unik karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas.
- Keadilan tim adalah pencapaian ketika tim dihargai berdasarkan produktivitas kelompok mereka.
Faktor-faktor yang menentukan Kompensasi Finansial Individu
Dalam menentukan kompensasi matrial individu ada banyak faktor yang menjadi bahan pertimbangan, baik dari lingkungan internal maupun eksternal perusaahaan. faktor-faktor yang menentukan kompensasi finansial individu adalah:
- organisasi,
- pasar tenaga kerja
- pekerjaan/jabatan
- pekerja
Organisasi sebagai faktor penentu kompensasi finansial
Salah satu faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan besarnya kompensasi adalah organisasi dimana tenaga kerja bekerja. Menurut Mondy & Noe(2005), faktor penentu kompensasi yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri adalah kebijakan kompensasi, tingkatan organisasi, politik organisasi, dan kemampuan untuk membayar dari organisasi itu sendiri.
- Kebijakan Kompensasi
Kebijakan kompensasi menyediakan panduan umum untuk membuat keputusan kompensasi. Organisasi menetapkan kebijakan kompensasi untuk menentukan apakah membayar kompensasi diatas rata-rata (pay leader), pada posisi rata-rata pasar atau di bawah rata-rata pasar tenaga kerja(pay follower).
- Politik Organisasi
- Survei kompensasi, analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan tenaga kerja terkait dalam penentuan gaji pokok. Pertimbangan politis dapat mempengaruhi faktor-faktor ini dengan cara berikut:
- Manajer bisa membuat perusahaan mereka muncul untuk menjadi pay leader dengan mengadakan survei kepada organisasi-organisasi pay follower.
- Sebuah pilihan perusahaan mengenai faktor kompensasi untuk rencana evaluasi pekerjaan dapat memanipulasi nilai pekerjaan tertentu.
- Manajer kadang-kadang sengaja mendistorsi peringkat penilaian kinerja.
- Kemampuan untuk Membayar
Kemampuan untuk membayar juga merupakan faktor penting dalam menentukan tingkat pembayaran. Perusahaan yang sukses secara finansial cenderung untuk memberikan pembayaran lebih tinggi.
Pasar Tenaga Kerja sebagai Penentu Kompensasi Finansial
Faktor lain yang menjadi faktor pertimbangan dalam menentukan besarnya kompensasi adalah pasar tenaga kerja. Menurut Mondy & Noe (2005), faktor-faktor yang menjadi pertimbangan dalam menentukan kompensasi yang berasal dari pasar tenaga kerja antara lain survei kompensasi, biaya hidup, serikat pekerja, masyarakat, ekonomi, dan hukum.
- Survei Kompensasi
- Survei kompensasi berusaha untuk memperoleh data mengenai apa yang perusahaan lain bayarkan untuk kelas pekerjaan tertentu dalam suatu pasar tenaga kerja.
- Biaya Hidup
- Kenaikan gaji harus setara dengan peningkatan biaya hidup seseorang untuk mempertahankan tingkat upah riil sebelumnya.
- Serikat Pekerja
- Membuat kesepakatan bersama antara manajemen dan serikat pekerja seperti upah, jam, serta syarat dan kondisi kerja. Tawar-menawar ini jelas memiliki potensi besar terhadap keputusan kompensasi.
- Masyarakat
- Bisnis juga khawatir dengan praktek-praktek pembayaran perusahaan baru yang berlokasi di daerah mereka. Pertanyaan mereka umumnya menyangkut upah dan tingkat gaji perusahaan baru.
- Perekonomian
- Ekonomi jelas mempengaruhi keputusan kompensasi finansial. Misalnya, depresi ekonomi umumnya meningkatkan penawaran tenaga kerja dan ini berfungsi untuk menurunkan harga pasar. Kondisi ekonomi yang booming, di sisi lain, menghasilkan kompetisi yang lebih besar bagi pekerja dan harga tenaga kerja didorong ke atas.
- Hukum
- Equal Pay Act 1963. Equal Pay Act pada tahun 1963 melarang membayar seorang karyawan dari salah satu jenis kelamin lebih sedikit dibanding seorang karyawan dari lawan jenis, jika kedua karyawan melakukan pekerjaan yang sama secara substansial. Di Indonesia, kebijakan kompensasi untuk pekerja diatur oleh UU Republik Indonesia No 13 Tahun 2003.
- Pekerjaan sebagai penentu kompensasi finansial
- Organisasi membayar nilai yang melekat pada tugas, tanggung jawab, dan faktor-faktor tertentu yang terkait dengan pekerjaan, misalnya kondisi kerja. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan ketika pekerjaan sebagai penentu kompensasi financial adalah:
Analisis jabatan/Job analisis
Analisis jabatan merupakan proses sistematis untuk menentukan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan ialah sebagai berikut :
- Deskripsi jabatan/Job description; Deskripsi jabatan mencerminkan fungsi penting pekerjaan, pekerjaan utama atau kebutuhan bisnis
- .Evaluasi jabatan/Job evaluation ; Evaluasi jabatan merupakan proses untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan dalam hubungannya dengan pekerjaan yang lain
- Harga jabatan/Job pricing; Yaitu memberikan nilai uang atas hasil evaluasi jabatan
- Perundingan kolektif/Collective bargaining; Yaitu kesepakatan yang merupakan hasil perundingan antara manajemen dengan serikat pekerja.
Tenaga-kerja sebagai penentu kompensasi finansial
Ada banyak faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan besarnya kompensasi yang berasal dari diri pekerja itu sendiri. Secara garis besar, menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh faktor, yaitu: senitoritas, pengalaman, keanggotaan organisasi, potensi, kekuatan politik, dan keberuntungan:
- Kinerja ; Tingkat kinerja ini biasanya ditentukan melalui penilaian kinerja. Tujuan dari gaji berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas.
- Senioritas Senioritas; Senioritas adalah lamanya seorang karyawan bekerja di perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan. Meskipun manajemen umumnya memilih kinerja sebagai dasar utama untuk perubahan kompensasi, serikat pekerja cenderung lebih memilih senioritas. Mereka percaya bahwa penggunaan senioritas memberikan dasar obyektif dan adil untuk kenaikan gaji.
- Pengalaman; Orang-orang yang mengungkapkan kebanggaan pada pengalaman manajerial mereka selama bertahun-tahun dapat dibenarkan dalam pembelaan mereka, jika pengalaman mereka tersebut telah menguntungkan.
- Keanggotaan dalam Organisasi; Karyawan menerima kompensasi yang lebih tinggi hanya karena mereka sudah lebih lama menjadi anggota dari organisasi. Tujuan imbalan didasarkan pada keanggotaan organisasi adalah untuk menjaga tingkat stabilitas yang tinggi di dunia kerja dan untuk menghargai kesetiaannya.
- Potensi; Potensi tidak berguna jika tidak pernah terwujud. Namun, organisasi melakukan pembayaran beberapa individu berdasarkan potensi mereka, untuk menarik orang-orang muda berbakat agar bergabung dengan perusahaan.
- Pengaruh Politik; Untuk berbagai tingkat dalam bisnis, pemerintahan atau bukan, organisasi nirlaba atau politik dapat mempengaruhi keputusan pembayaran dan promosi yang berbeda-beda.
- Keberuntungan; Ketidaksengajaan seseorang dalam bekerja yang dinilai positif dalam menentukan tingginya kompensasi, atau secara kebetulan dia terpilih untuk menjadi karyawan yang berhak mendapat kompensasi tinggi.
Ayo…. di sini ya lembar komentar dan pertanyaan kalian.
Klik aja kirim pertanyaannya…..(yang kirim pasti dapat bintang)
Assalamualaikum Pa,
Saya mau bertanya:
“Jika buruh menuntut
gajihnya untuk bisa dinaikkan
dengan keadaan ekonomi dan
kebutuhan yang terus
meningkat,berarti itu adil dalam
kebijakanan konpensasi,lalu
kenapa perusahaan tersebut enggan
Defiisi keadilan dan ukuran Adil sangat Relatif, karena masih bisa dibandingkan dengan situasi lainnya.
Jadi kata Adil, harus disamakan nilai dan persepsinya, karena tingkat keadilan perusahan yang satu belum tentu sama dengan perusahaan lainnnya.
Perusahaan yang satu baru pada tingkat uang lembur, gaji, dan insentif, mungkin perusahaan lain individu sudah meminta pelunag dalam memutuskan kebijakan-kebijakan ddi dalam perusahaannya. jadi keadilan satu perusahaan tersebut masih harus di definisikan dulu yang sama antara (Owner, majikan, para pejabat dan buruh di dalam perusahaan tersbut.
menaikkan pa? Apakah hal semacam
tersebut dapat dipertanyakan di
ranah huku Pa?
Terimakasih🙇
Di kebijakan kompensasi tepatnya di nomor 3 point ke 3 saya menemukan bahwa manager sengaja mendistorsi peringkat penilaian kinerja.
Pertanyannya :
1. Tujuannya apa?
2. Kenapa harus dengan cara mendistorsi peringkat penilaian kerja?
3. Minta penjelasan yg lebih spesifikasi lagi tentang point itu
To. Rama Kamaludin : Jawaban No. (1) Biasanya apabila seorang manajer sengaja mendistorsi peringkat penilaian kinerja, perlu diketahui bahwasanya apakah seorang menejeritu sengaja mendistorsi sebuah peringkat kinerja itu disengaja apakah tidaknya distorsi tersebut terjadi, mungkin itu karena alasan yang menjadi perioritas tindakan, kemudian keputusan tersebut membawa dampak ikutan terhadap suatu permasalahan kebijakan lainnya.namun demikian udara seorang manajer mendistorsi sebuah permasalahan karena biasanya ada solusi sebagai alternatip yang dinilai palingefektif dan efisieen dalam tindakannya tersebut. ( bisa jadi seorang manajer akan menjawab pertanyaan mengapa terjadi distorsi, jawaban manajer akan bilang; maaf Saudara, perioritas yang Saudara maksud belum menjadi masalah utama)
Pertanyaan no. (2) terjawab di pembahwasan di atas.
Pertanyaan no (3)…..Bisa dilihat dahaulu perioritas-perioritas yang muncul, sebagai Perioritas (1), (2), (3) atau selanjutnya…. maka seorang manajer dapat memilih alternatif solusi adalah yang paling Effektif dn effisien bagi kebijakan anggaran organisasi.
Materi motivasi dan Kompensasi :
Disebutkan bahwa
Organisasi membayar nilai yang melekat pada tugas, tanggung jawab, dan faktor-faktor tertentu yang terkait dengan pekerjaan, misalnya kondisi kerja. Ada salah satu organisasi di Indonesia yang tidak adanya kompensasi terhadap anggotanya…Sehingga motivasi untuk menjalankan jobdesk nya pun tidak maksimal… Nah itu bagaimana?
Jawabanya : Jika di dalam organisasi terjadi mis manajemen, atau memang organisasi itu baru mengidentifikasi system dalam manajemennya, dan hal yang anda tanyakan belum juga disembuhkan, itu adalah sebuah penyakit dalam manajemebn, maka jangan diharapkan bahwa manajemen organisasi tersebut akan melangkah maju lebih ke depan…
Assalamu’alaikum pak,,
Saya Acep..
Idzin bertanya.
dari beberapa Faktor yang menentukan kompensasi Finansial Individu yg diantaranya:
1. Organisasi
2. Pasar tenaga kerja
3. Jabatan
4. Pekerja
Apakah ada Faktor lain yg menentukan kompensasi slain ke 4 faktor itu pak ?
Terimakasih
Ada Faktor lain : Iyalah ; Kondisi sosial dan Psikologis individu itu sendiri, misalnya (Faktor-faktor (1), (2), (3), dan (4) berlaku pada umumnya sesuai teori maupun fakta yang terjadi di lapangan, akan tetapi persepsi dan pandangan seorang yang anda maksud misalnya berbeda dan tidak demikian karena terkait sebuah pemahaman misalnya; maka yang terjadi adalah Secara psikologis seseorang individu akan terjadi seperti misalnya stress atau disintegrasi secara psikologis, maka seorang manajer juga harus memahami kondisi psikologis pegawai tersebut. dapatkah anda memberi contoh, bahwa masih ada individu yang sepertinya lain- daripada yang lain, tetapi sesungguhnya orang tersebut sesungguhnya seorang ekspert di dalam manajemen ?
Berarti kompensansi itu secara tidak langsung motivasi juga ya pak,tidak jauh beda:
Betul……. akan tetapi definisinya bahwa ; Kompensasi itu merupakan salah satu cara untuk meningkatkan motivasi.
Iya secara tidak langsung memenag begitu, akan tetapi bahwa ; Kompensasi itu merupakan salah satu Cara perusahaan (manajemen) memberikan dorongan agar motivasi pegawainya meningkat, tumbuh secara positif sehingga harapannya adalah agar peruahaan secara efektif dan efisien tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Iya secara tidak langsung memenag begitu, akan tetapi bahwa ; Kompensasi itu merupakan salah satu Cara perusahaan (manajemen) memberikan dorongan agar motivasi pegawainya meningkat, tumbuh secara positif sehingga harapannya adalah agar peruahaan secara efektif dan efisien tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.